展鸿观点｜破除“第一学历歧视”

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一、热点概述

据《法治日报》报道，多位2025届应届毕业生称，在最近的求职过程中遭遇“第一学历”歧视。一些企业不招录“本科双非”（非985和211院校)毕业的学生。面试时有HR得知求职者为“本科双非”毕业生后，匆匆结束面试。教育部在答复网友相关留言时称：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。

二、道理论证

“第一学历既不是法定概念，也不等同于业务能力，反映的仅仅是应聘者曾经的学习经历和背景。用人单位在招聘过程中对第一学历进行限制并基于刻板印象对应聘者区别对待，违反了劳动法律规定，侵害了劳动者平等就业权。”西南政法大学经济法学院讲师杨雅云说。

这种歧视的本质，是一种粗放式的能力评价捷径。企业置身于信息不对称的迷雾中，试图以院校层级为代理变量，快速识别“高潜力”候选人。历史地看，此种筛选法并非全无道理——优质高校确乎汇聚了更多资源，其毕业生平均素质或许稍胜一筹。然而，当捷径异化为唯一通道，当“概率优势”被绝对化为“个体必然”，评价机制便走上了僵化与扭曲的歧路。这不仅漠视了个体通过努力实现的跨越与成长，更与“唯才是举”的现代精神背道而驰。

第一学历歧视既扼杀个体梦想，亦损耗国家元气。于求职者而言，它宛如一堵无形之墙，使其陷入“一步落后，步步艰难”的困境，无论其后如何奋进，似乎都难以洗脱“出身”的原罪。这沉重打击了社会流动的信念，使“奋斗改变命运”的叙事蒙上阴影。于社会而言，这是一种巨大的人才误配与浪费。它无视了无数“双非”院校中同样怀揣热忱、通过不懈努力脱颖而出的优秀个体，迫使企业可能与真正契合的人才失之交臂，长远看必将削弱组织的创新活力与社会的整体竞争力。

三、对策建议

破解“第一学历”歧视这一顽疾，绝非一朝一夕之功，亦非单一主体之责。它需要政府、企业、高校与个人形成合力，共同推动一场从理念到实践的系统性变革。

第一，加强法律与政策引导，树立公平就业的刚性约束。

完善立法与明确界定：政府应加快完善《就业促进法》等相关法律法规，出台配套实施细则，明确将“第一学历”歧视界定为就业歧视的法定情形，使其从一种“潜规则”变为可追责的“明规则”。为监管和执法提供清晰、可操作的法律依据。

强化监管与执行力度：人力资源和社会保障部门应加强常态化监管，通过“双随机、一公开”抽查、专项整顿行动等方式，对企业的招聘行为进行监督。设立便捷高效的投诉举报平台，并建立“黑名单”制度，对查实存在歧视行为的企业予以曝光、约谈乃至行政处罚，提高其违法成本。

发挥政策激励作用：政府可通过税收减免、专项补贴、优先采购等政策性工具，激励和表彰那些采用科学多元评价体系、积极招聘各类院校优秀人才的企业，树立正面标杆。

第二，推动企业招聘理念革新，构建科学多元的人才评价体系。

推行“职能匹配”原则：企业应从根本上转变观念，从“学历标签”转向“职能量化”。招聘应以岗位职责为核心，建立以专业技能、实践成果、综合素质（如逻辑思维、沟通协作、学习能力）为核心的评估模型。这意味着招聘要求应精准描述所需能力，而非模糊的院校要求。

优化招聘流程与工具：采用匿名简历筛选（隐藏毕业院校信息）、结构化面试、技能实操测试、案例分析与情景模拟等现代化招聘手段，最大限度减少主观偏见，让求职者的真实能力成为决定性因素。

强化HR专业培训：对企业人力资源从业者进行专业培训，使其深刻理解歧视的危害，并掌握科学、公平的人才评估方法与工具，成为推动企业人才观进步的践行者而非守旧者。

第三，深化教育改革与社会支持，拓宽人才成长的立交桥。

强化高等教育内涵建设：高校，尤其是“双非”院校，应聚焦办学特色与教学质量，强化与产业界的对接，为学生提供更丰富的实习实践、项目研学和职业发展机会，着力培养学生的可迁移能力和核心竞争力，用办学质量为自己“正名”。

构建终身学习与技能认证体系：政府与社会应共同发力，大力发展职业教育、继续教育和在线教育，畅通社会成员学历提升和技能深造的渠道。同时，推动建立国家资历框架和行业权威技能认证体系，让一个人的能力可以通过多种途径得到社会认可的“凭证”，打破“第一学历”作为唯一评价标尺的垄断地位。

加强就业指导与心理疏导：高校和社会组织应为学生，特别是非名校毕业生，提供更具针对性的就业指导服务，帮助他们正确认识自身优势，掌握应对歧视的策略，并做好心理疏导，增强其抗挫折能力和自信心。

四、结语

总结而言，消除“第一学历”歧视是一场需要持久努力的正义工程。它既需要法律的“硬约束”兜底，也需要企业观念的“软更新”引领，更需要教育体系提供“多路径”的支持。唯有如此，才能逐步拆掉那堵无形的墙，让每一个奋斗者的梦想都不被出身所辜负，让社会在真正的人尽其才中充满活力。